In der Headline wurde bewusst der Begriff „Corona-Krise“ vermieden, denn viele schwierige Entwicklungen in der heutigen Arbeitsmarktsituation waren schon vorher vorhanden bzw. sind durch die Pandemie erst transparent bzw. verstärkt worden – eine Einschätzung.
Täglich wird in der Medienlandschaft über die derzeitige wirtschaftliche Lage und ihre voraussichtliche Entwicklung berichtet – natürlich unterschiedlich, abhängig von der Interessenlage des Berichterstatters. Deshalb soll hier an ein paar Punkten die Realität aufgezeigt werden, die wir in vielen Kontakten mit Unternehmern, Führungskräften, Personalleitern sowie Bewerbern täglich erfahren.
Es wird demgemäß zu sehr starken Veränderungen und Einbrüchen am gesamten Arbeitsmarkt kommen, egal, was uns sogenannte Experten weissagen wollen. Im Hochtechnologiesektor geschieht dies jedoch kaum oder nur sehr begrenzt, denn hier haben wir schon seit Jahren ein erhebliches Angebotsdefizit an – in fast jeder Hinsicht – qualifizierten Bewerbern. Das gilt sowohl in fachlicher Hinsicht (siehe z.B. im IT-Bereich) als auch in Bezug auf die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten (Mangel an Leistungsbereitschaft, Flexibilität, Motivation etc.). In vielen Funktionsbereichen ändern sich auch die Anforderungsprofile (z.B. wird im Vertrieb in Krisenzeiten nicht mehr der Auftragssammler -/verwalter gesucht, sondern der Jäger, der Gewinner). Auch wenn es hier und da sicherlich einen Rückgang an zu besetzenden Stellen geben wird, die erfolgreiche Zukunft eines Hightech-Unternehmens wird durch ihre Mitarbeiter geprägt, die eben diese Zukunft gestalten können – mit ihrem Know-how und ihrer Persönlichkeit. Und das gilt für alle Ebenen – vom Berufseinsteiger bis hin zum Top-Manager. Für Arbeitgeber, die neue Mitarbeiter suchen, heißt dies in der Konsequenz: Recruitung bedarf auch in Zukunft höchster professioneller Aufmerksamkeit.
„Auch wenn mich Klienten immer wieder fragen: `Jetzt muss es doch reihenweise Bewerber geben?`, muss ich leider sagen: `Nein, die gibt es nicht`. Manchmal gibt es vielleicht eine größere Bewerberanzahl, aber nicht unter dem Aspekt der genannten passenden Qualifikationen."
Außerdem wird ein guter Kandidat, der in einer relativ sicheren und zufriedenen Position sitzt, den Teufel tun, seine Nase in den Wind zu strecken. Und wenn er es doch tut, braucht der Suchende schon viel Überzeugungskraft, um ihn zu gewinnen. Der grundsätzliche Veränderungswille hinsichtlich Mobilität, Umzug, der Bereitschaft „Neues“ kennenzulernen und Risiken einzugehen, ist beim deutschen Arbeitnehmer, wie schon seit vielen Jahren, weiterhin sehr dürftig ausgeprägt.
Auch der Begriff „New Work“ ist immer noch in aller Munde. Natürlich hat sich hier coronabedingt vor allem im Hinblick auf Flexibilität und Homeoffice-Möglichkeiten viel getan. Aber sonst? Wenn man ehrlich ist, sind für einen Bewerber folgende Aspekte nach wie vor von entscheidendem Interesse: Sicherheit des Arbeitsplatzes, Einkommen, Herausforderung bzw. Aufgabenstellung im Job. Über alles Weitere kann man dann später wieder reden, wenn die Unsicherheiten vorbei sind. Allerdings sind Bewerber zurzeit hinsichtlich der Einkommensvorstellungen zurückhaltender geworden, zu Gehaltsrückschritten ist jedoch selten ein Kandidat bereit.
Der Sonderfall „Management“
Relativ unbemerkt, weil es natürlich nicht an die große Glocke gehängt wird und es auch kaum Statistiken darüber gibt, vollziehen sich Änderungen innerhalb der Arbeitnehmergruppe „Mittleres bis Top-Management“. Vor allem größere Unternehmen organisieren in Krisenzeiten um, teilweise fallen ganze Hierarchieebenen weg und man trennt sich möglichst unauffällig und mit hohen Abfindungssummen vor allem von Führungskräften jenseits der 50. Diese Zielgruppe drängt stark auf den Arbeitsmarkt, allerdings mit relativ geringen Chancen, wieder einen Einstieg zu finden, wenn die Bewerber nicht ein hohes Maß an Flexibilität und Veränderungsbereitschaft zeigen.
Folgende Statements spiegeln deshalb die aktuelle Arbeitsmarktsituation gut wieder: Laut Statistischem Bundesamt haben 69 % der Unternehmen Schwierigkeiten, IT-Fachkräfte einzustellen. Das Institut der deutschen Industrie vermerkt: „Im Vergleich zum 2. Quartal 2019 ist die Arbeitskräftenachfrage im Ingenieurbereich im 2. Quartal 2020 um 23,7 % gesunken, während die Arbeitslosigkeit um 38.6 % angestiegen ist.“ Und Ingo Rauhut, Arbeitsmarktexperte des VDI, prognostiziert: „Während die Effekte der konjunkturellen Abkühlung und der Corona-Krise vorübergehender Natur sein dürften, wird spätestens mit ihrem Abklingen die langfristige demografische Herausforderung wieder spürbar werden.“ Diese Aussage bezieht sich auf die Situation, dass die Absolventenzahlen in den Ingenieurwissenschaften als Folge des Geburtenrückgangs weiter zurückgehen und viele berufserfahrene Ingenieure in den nächsten Jahren zunehmend ausscheiden werden.
Also, wie sieht es damit auch für eine Hightech-Branche wie die Elektronikindustrie aus? Der Fachkräftemangel ist nicht vorüber und wird nach der jetzigen Krise wieder voll durchschlagen. Unternehmen sind also gut beraten, hier beizeiten mit geeigneten Maßnahmen gegenzusteuern.
